12月8日讯　一个组织想要转型，可不是那么容易的，其中的困难众所周知。早在20年前，约翰·科特（John Kotter） 就定义了“70%失败率”，即对于某个组织来说，超过70%的主要转型努力将失败。同时，他指出，组织转型失败的主要原因是：缺乏一致性、整体性的规划方法。此外，能否高效率地参与也是转型成功与否的另一重要原因。

 

　　在卫生健康领域，转型通常会比其他行业更为困难。诊所和行政员工通常把他们的工作看成是责任化职业，而非专业技能型职业，对资深管理者和战略化日程都存在抵触情绪。当组织高层渴望促成机构转型、提高效益时，员工则害怕现状会倒退回到过去的混乱时期。

 

　　2011年，杰弗瑞·布里克曼（Jeffery Brickman） 来到位于科罗拉多的森图拉健康中心（Centura Health） 出任集团内最大医疗组的主席和旗舰医疗机构的首席执行官，那时的他得到了明确的转型改革授命。虽然机构内有浓郁的团队化传统和4500位优秀员工，但一系列的财务和运用问题仍然阻碍了机构的发展，组织缺少明确的发展路线。杰弗瑞立即投身到组建执行小组的工作中，随即落实了改革计划和实施日程。

 

　　在之后的几年中，一切看起来都在向前迈进。除了一点，机构里的员工并没有跟上改革转型的步伐。为了更深入有效地将员工融入到转型大潮中，执行小组探索出了一套能加速组织目标达成的模式。

 

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